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社会愿望之-麦克利兰的成就动机理论
社会愿望之-阿特金森的成就动机理论
作者:佚名 来源:本站原创 2015年06月11日

戴维·麦克利兰

社会愿望之-麦克利兰的成就动机理论

 

美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰是当代研究动机的权威心里学家。他从20世纪40--50年代起就开始对人的需求和动机进行研究,提出了著名的“三种需要理论”,并得出了一系列重要的研究结论。


他注重研究人的高层次需要与社会性的动机,强调采用系统的、客观的、有效的方法进行研究,提出了个体在工作情境中有三种重要需要:


成就需要(Need for achievement)

争取成功希望做得最好的需要。麦克利兰认为,具有强烈的成就需要的人渴望将事情做得更为完美,提高工作效率,获得更大的成功,他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣,以及成功之后的个人的成就感,他们并不看重成功所带来的物质奖励。高成就需要者事业心强,有进取心,敢冒一定的风险,比较实际,大多是进取的现实主义者。


权力需要(the need for authority and power)

影响或控制他人且不受他人控制的需要。不同人对权力的渴望程度也有所不同。权力需要较高的人喜欢支配、影响他人,喜欢对别人“发号施令”,注重争取地位和影响力。他们喜欢具有竞争性和能体现较高地位的场合或情境,他们也会追求出色的成绩,但他们这样做并不象高成就需要的人那样是为了个人的成就感,而是为了获得地位和权力与自己已具有的权力和地位相称。权力需要是管理成功的基本要素之一。


亲和需要(Need for affiliation)

建立友好亲密的人际关系的需要,即寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望。高亲和需要的人更倾向于与他人进行交往,至少是为他人着想,这种交往会给他带来愉快。高亲和需要者渴望友谊,喜欢合作而不是竞争的工作环境,希望彼此之间的沟通与理解,他们对环境中的人际关系更为敏感。有时,亲和需要也表现为对失去某些亲密关系的恐惧和对人际冲突的回避。亲和需要是保持社会交往和人际关系和谐的重要条件。


成就需要与工作绩效的关系


1.首先,高成就需要者喜欢能独立负责、可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境。他们会从这种环境中获得高度的激励。


2.其次,在大型企业或其它组织中,高成就需要者并不一定就是一个优秀的管理者,原因是高成就需要者往往只对自己的工作绩效感兴趣,并不关心如何影响别人去做好工作。


3.再次,亲和需要与权力需要和管理的成功密切相关。麦克利兰发现,最优秀的管理者往往是权力需要很高而亲和需要很低的人。如果一个大企业的经理的权力需要与责任感和自我控制相结合,那么他就很有可能成功。


4.可以对员工进行训练来激发他们的成就需要。如果某项工作要求高成就需要者,那么,管理者可以通过直接选拔的方式找到一名高成就需要者,或者通过培训的方式培养自己原有的下属。


成就动机理论在企业管理中的应用价值


1.在人员的选拔和安置上,通过测量和评价一个人动机体系的特征对于如何分派工作和安排职位有重要的意义。


2.由于具有不同需要的人需要不同的激励方式,了解员工的需要与动机有利于合理建立激励机制。


3.动机是可以训练和激发的,因此可以训练和提高员工的成就动机,以提高生产率。


与麦克利兰的不同,阿特金森探讨了人类动机中避免失败的倾向。他认为,人在任何情况下,都会产生两种心理倾向。一种是追求成功,另一种是避免失败。相比之下,麦克利兰的研究基本上集中在追求成功方面,而阿特金森对避免失败的重视,使其动机理论更为全面。

下一期,我们着重讲解一下阿特金森的成就动机理论,敬请期待。


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