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员工福利不是成本,是生产力
社会愿望之-阿特金森的成就动机理论
作者:佚名 来源:本站原创 2015年06月11日

福利福利,平均主义,发发东西,提提士气,看来看去,奖金最实际。如此理解员工福利,显然已经很落伍了,不过,现实中我们看到,很多企业依然这么想、这么做。

员工福利不是成本,是生产力

福利本是一个企业的隐私话题,做好做坏,不像经营业绩那样,可任由外界评说。福利并无好坏之分,只要为员工着想,都值得肯定,但从激励效果看,却一定能分出高下。在多数标杆企业,福利与业绩成正比,其员工敬业度、忠诚度和工作成效,相比同行更高,而离职率更低。这三高一低,不知有多少企业认真想过?

在待遇差别不大的情况下,腾讯能留住和吸引更多人才,海底捞的员工愿意拼命为公司效力,谷歌成为无数人梦寐以求供职的公司。一定有人说,它们业绩好、有钱,福利好是正常的,羡慕国企待遇的大都这么认为。但是,我们更愿意告诉大家一个事实:有钱不一定能做好福利,没钱也不一定做不好,福利是一种倾注了企业感情的非货币报酬,关键看企业是否用心去做,而非只看重“薪”。

福利不是成本,是生产力

网上曾流传这样一个笑话:一位教授让学员评估三家公司的竞争力—A公司,八点上班,迟到罚款,统一佩戴胸卡,每年一到四次旅游;B公司,九点上班,不考勤,办公室自我布置,上班时间可以理发和游泳;C公司,想来就来,上班可带狗和孩子,上班时间度假不扣工资。90%的学员选A公司最有前景,结果A为倒闭的金正,B为微软,C为谷歌。

笑话中的信息有待考证,但传递的观点却值得我们深思。第一,员工的工作状态决定着企业的竞争力;第二,企业有能力通过一系列制度设计,使员工达到企业需要的工作状态。所谓的制度设计,福利就是重要手段之一,从某种程度讲,福利好坏能直接或间接影响到企业业绩。

狭义的福利包括两部分:一是法定福利,主要指五险一金;二是自主福利,包括企业的各类补充保险、过年过节所发的物资等;广义的福利是员工从企业得到的、除工资奖金以外的所有好处的总和,包括工作体验、学习与成长。比如中国移动的培训管理办法就开宗明义规定,培训是企业给予员工最大的福利。

长久以来,福利认知有很多的误区,最主要有两点:一是对福利内涵缺乏正确认知,认为福利就是过年过节发物资和保险,忽略了情感沟通功能;二是对福利功能理解有偏差,认为福利是平均主义大锅饭,追求市场化的效率和效益,能不搞就不搞。

实际上,薪酬发展的历程,就是福利越来越丰富的过程。从早期的计件工资—你做了多少事我给你多少钱,这种冰冷的直接交易,到计时工资—你上一个月班我给你多少钱—这种略带人文色彩的交易,再到包括薪资、福利、学习与成长、工作体验在内的、以人为本的整体薪酬,变化最大和最多的就是福利。

这种变化背后有两个原因,一是生活水平提高,精神层面需求越来越占据主导,这种精神需求很难用工资奖金来满足;二是好的福利体系,能帮助企业提升产出和降低成本。

老板不重视,福利难做好

在那些福利标杆企业身上,我们看到一个共同点:即企业老板很重视员工福利。在执行层面,福利归属人力资源部门,但福利能不能做好,关键在老板,说白了,就看老板是不是真把福利当回事,甚至提升到企业价值观和企业文化的高度上。

腾讯在业内备受指责,说它是抄袭大王等等,但随便找几个腾讯员工问一问,你能感觉到,他们对自己的公司充满了感情。腾讯对员工的善待,是国内企业中有口皆碑的。腾讯一位高管告诉笔者,到年底,深圳治安不理想,腾讯创始人马化腾会亲自写邮件,要求加强安保,第二天腾讯员工下班再坐班车时,随处可见全副武装的安保人员。几年前,深圳的腾讯大厦刚建好,要采购一批椅子,马化腾让行政部挑几款椅子他亲自试坐,最后选了最贵的一款,当时腾讯已有上万人,每把椅子1000多元,为的就是让员工坐得舒服。

做福利必然会增加管理成本,聪明的企业事半功倍,反之,员工不买账,浪费资源。有的老板索性避之,老板不重视,HR们自然会应付了事,完全背离福利很多美好的初衷。

做好福利,上为支招

一是定位福利,高度重视福利在企业雇主品牌建设和团队打造中的作用;二是视福利为薪酬战略的重要一环,把福利升格为吸引、激励和保留人才的重要手段,再次,不断提升福利管理水平、丰富福利形式。

视福利为员工行为的重要诱因,把员工所能享受的福利额度和员工业绩挂钩,彻底解决传统福利所固有的“大锅饭”问题。

最后,为了解决传统福利中千人一面、众口难调的问题,越来越多的企业把福利的选择权交给员工,让员工自主选择所需福利。上为还推出了定制服务,可以专门定制员工福利,比如员工体检,员工活动等等。这样,我相信员工会把福利当成动力、生产力,在自己的岗位上不遗余力。


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